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         让老板主动改变其实很难，即使在进行管理变革，要改变老板，也非一件易事，每一个老板都有一个坚硬的内核，即使外表再温合的老板，这个内核也是坚不可摧的，因为他们相信他们过去的成功，相信自己的判断，而不愿意受人指使、摆布，如果老板没有这个内核，恐怕也就无法成为老板。正因为这个原因，老板只有在遭遇到挫折、失败的时候，才会主动改变，否则其余的都是被动改变。泽亚管理咨询将针对不主动改变的老板如何进行被动改变的观点阐述：

    1. 他山之石，可以攻玉，用好老板身边的人

     在中小企业当中，老板一般都会采取用人唯亲的观点，在公司重要的岗位上基本都是自己的人，我们可以利用家族式管理的缺点来改变老板，在变革中，通过对老板的亲族成员的改变和引导，来逐渐影响老板。因为企业老板往往身边会有几个忠心的“幕撩”，这些人有可能就是老板的亲戚、朋友，这些人是老板认同的人。在变革中，找准一至两个这样的人，这些人首先也是有主动与积极改变意愿的，通过他们之说，影响与约束老板。

    2. 开展高层内部批评与自我批评

     泽亚管理咨询在之前变革一个企业中，曾经组织召开高层内部的批评与自我批评会议，会议的背景就是因为高层之间有分岐意见，但又没有一个平台来表达，都是私下里说，造成高层之间互相指责，最终导致高层之间根本就没有围绕企业管理如何提升进行讨论，形成企业最大的内耗。在高层的批评与自我批评会议上，要求与会人员围绕企业发展、管理提升进行自我批评与相互批评，指出他人的缺点或错误并提出意见，这种会议的方式能够对每个人的缺点及错误进行自我揭露与剖析。

    在会议召开的之前，要提前在高层内部做好会议宣传，明确会议主题与会议的要求，先让高层之间消除一定的思想顾虑，而且会议召开，一定要形成机制，不可“兴盛而起、兴衰而废”，只有经常性地开展，才能不断地改造老板与高层。

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    其实，企业当中高层内部也有类似于批评的一些沟通会议，但由于没有会议的平台，没有专家老师把握会议的主题，以至于导致针对事情批评演变到人的矛盾之上，会议从“和平”演变到“战争”。同时往往这种沟通必须由外部老师来组织召开，因为只有老师成为主持人，才能公平公正的对待每一个人，而参加会议的老板、高层此时都没有行政职位，都在同一起平台，同一起点，没有了老板，也没有了下属之分。

    3. 让老板撞南墙，从失败中反省

    管理变革中，我们也发现有一类老板属于“思维僵化、顽固保守”，说什么都不听，甚至把老师当成他的职业经理人，把全盘事物都扔给了老师。这一类型的老板，除了沟通、沟通、再沟通之外，就是明确告诉老板这样做的后果是什么，与老板摊牌说明，如果不进行改变，不会对效果负责，当然，这必须是在管理变革实施后有二个以上的成绩点才能进行的，并且企业当中大部分的人员持认同与支持管理变革的态度。

    其次，通过让老板“下课”的方式约束老板；除了明确告诉老板，你应该关注企业的哪些人，关注哪些数据，让哪些人向你定期进行工作汇报，要参加哪些会议之外；更多的是限制老板的随意性，老板实在不愿意去改变，就让老板暂离企业，需要他出面支持的才现身企业，当然，针对这一类型的老板，对于老师来说，是对管理变革技术、意志的一大考验，在以前所做的项目中，我们也曾经有主动提出中止项目的案例，明确告诉老板，做咨询，不仅是为了赚你的钱……让老板撞撞南墙。

    管理变革一定是有冲突、博弈产生的，做为咨询来讲，泽亚管理咨询认为要时刻有自己是第三方的清醒认识，不可以过度地去追求如何让老板看的顺眼，保持项目的稳定、和谐，当你在为这个而努力时，其实你本质已经在不知不觉中发生了转变，已经成为了迎合，哪里还能谈得上改变呢。